การวิเคราะห์ตลาดแรงงานหรือทำไมเราได้รับชีวิตของนี้ ...

ตัวอย่างเช่น a การวิเคราะห์ตลาดแรงงานของบุคลากรชั้นนำของภูมิภาคมอสโกในปี 2011. ข้อมูลถูกนำมาใช้ในตำแหน่งหลัก ๆจาก "ตรวจสอบเงินเดือน" โพสต์ในทรัพยากรอินเทอร์เน็ต http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/ โดยทั่วไปขนาดตัวอย่างคือ 390,000 ตำแหน่งงานว่างที่โพสต์บนเว็บไซต์ในบทสรุปของ 272,000 ซึ่งจะช่วยให้การพูดเกี่ยวกับความถูกต้องบางอย่างของผลลัพธ์และข้อสรุป

ตารางที่ 1

การเปลี่ยนแปลงในความคาดหวังด้านเงินเดือนของผู้จัดการระดับสูงในกรุงมอสโกและกรุงมอสโกในช่วงปี 2553

ตารางที่ 2

การเปลี่ยนแปลงข้อเสนอเงินเดือนของนายจ้างในกรุงมอสโกและกรุงมอสโกในช่วงปี 2553

ข้อมูลที่ได้รับมีค่าเฉลี่ยสูงและคุณไม่สามารถพูดถึงความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้ถึง 100% อย่างไรก็ตามเราไม่ได้ต้องการสิ่งนี้ นี้ต้องใช้การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมมากขึ้น แต่บางอย่าง แนวโน้มอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงานของผู้บริหารระดับสูง คุณสามารถพูดคุยได้แล้ว

การวิเคราะห์ผลลัพธ์แสดงให้เห็น เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วอย่างแท้จริงในความคาดหวังเงินเดือนของผู้จัดการด้านบนเช่นเดียวกับผู้สมัครที่เรียกร้องพวกเขา อย่างไรก็ตามเจียมเนื้อเจียมตัวมากที่สุดคือผิดปกติพอกรรมการทั่วไปของ บริษัท ผู้ผลิต การเติบโตของเงินเดือนในปี 2553 มีเพียงร้อยละ 16.13 ซึ่งเป็นที่ยอมรับได้มากเมื่อเทียบกับอัตราเงินเฟ้อประจำปีที่ระดับ 10-11% บริษัท ที่มีความต้องการมากที่สุดควรจัดสรรให้กับกรรมการขายที่มีความคาดหวังในการเติบโตเท่ากับ 230% รองลงมาคือฝ่ายการตลาด 154.55% รองประธานกรรมการการเงิน 131.03% กรรมการด้านไอที 100% และปิดรายการกรรมการทางเทคนิค 82.35 และผู้อำนวยการบุคลากรที่มีอัตราการเติบโตเพียง 66.67% จึงเป็นที่ชัดเจนว่าความคาดหวังของผู้หางานค่าจ้างเติบโตขึ้นด้วยอัตราที่ยอดเยี่ยมอย่างแท้จริง เป็นนายจ้างพร้อมที่จะตอบสนองความคาดหวังเหล่านี้ของผู้สมัคร?

ตารางที่ 2 แสดงการเปลี่ยนแปลงข้อเสนอเงินเดือนของนายจ้าง. พวกเขาแสดงให้เห็นว่าการเรียกร้องเกือบทั้งหมดผู้สมัครรับเลือกตั้งประเมินมากกว่า 50% ไม่ได้มีข้อเสนอในตลาด คุณสามารถเน้นเฉพาะตำแหน่งของผู้อำนวยการสำหรับบุคลากรตามที่คาดหวังเงินเดือนของผู้หางานที่ $ 3000 เกือบจะตรงกับข้อเสนอของนายจ้างที่ $ 2,800 ในกรณีอื่น ๆ มีอุปทานและอุปทานที่เพิ่มมากขึ้น (ความคาดหวังของผู้สมัคร 5600 $ ที่ข้อเสนอของนายจ้าง 2100 $) และผู้อำนวยการทางการเงิน

แน่นอนบรรทัดของความคาดหวังเงินเดือนของผู้สมัครเสมอไปเหนือสายของข้อเสนอของนายจ้าง แต่การเบี่ยงเบนดังกล่าวที่เราเห็นในทั้งสองตำแหน่งบ่งบอกถึงการเรียกร้องที่สูงขึ้นอย่างมากของผู้สมัครและว่านายจ้างไม่เห็นด้วยที่จะจ่ายเงินดังกล่าวสำหรับตำแหน่งเหล่านี้ นี้ในทางกลับกันคือ ผลของความไม่พอใจกับคุณภาพระดับมืออาชีพของพวกเขา.

ตัวอย่างเช่น บริษัท มีการเงินกรรมการซึ่งมีคุณภาพร่วมกันอาชีพและส่วนบุคคล (และอยู่ในตำแหน่งด้านบนเป็นเพียงวิธีเดียว) ไม่พอใจกับหัวหน้าคนแรกหรือเจ้าของ การทำงานในปัจจุบันเขาดึง แต่ไม่สามารถที่จะยกระดับการป้องกันทางการเงินและเศรษฐกิจของ บริษัท ไปยังระดับใหม่ เพื่อทำ "การปฏิวัติ" ในระบบเศรษฐกิจของ บริษัท จะได้รับเชิญเป็น CFO ใหม่ แต่ก็มีการศึกษาความเหมาะสมประสบการณ์ในพื้นที่ที่จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากทุกประเภทของคำแนะนำและ บริษัท ต่อไปนี้นำของผู้สมัครตกลงที่จะจ่ายเงินให้เขาเงินเดือน 50% สูงกว่าเป็นบรรพบุรุษของมันถ้าเพียง แต่เขาจะ "นำไปทำงาน" มันต้องใช้เวลาปี (และในเวลาน้อยเกือบเป็นไปไม่เพียงพอประเมินประสิทธิผลของการเป็นผู้จัดการด้านบนใหม่ในการบังคับใช้อีกครั้งลักษณะส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพ) และปรากฏว่าเจ้าหน้าที่ "uveshenny" ทุกชนิดของเครื่องราชกกุธภัณฑ์ไม่สามารถที่จะแก้ปัญหามืออาชีพที่อยู่มาก่อนพระองค์ จัดส่งครั้งแรก สาเหตุของปัญหาอาจจะเป็นที่ที่ดีมากตั้งแต่การไร้ความสามารถระดับมืออาชีพเพียง (แม้จะมีการศึกษาประสบการณ์และคำแนะนำ) ที่ขาดทรัพยากร (แรงงาน, เงิน, ฯลฯ ) สำหรับงานและการตกแต่งลักษณะส่วนบุคคลไม่อนุญาตให้พนักงานที่จะ "รับใช้" เพื่อ ทีม นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านการจ่ายสูงเกษียณของหลักสูตรของตัวเองที่มีคำแนะนำที่ยอดเยี่ยมสำหรับนายจ้างในอนาคต และในบางกรณีนี่เป็นเงื่อนไขบังคับสำหรับการแยกจากนายจ้างและลูกจ้างที่เป็นมิตร ผลลัพธ์: บริษัท ประสบความสูญเสียมากว่า 50% ของเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานใหม่ เพราะเขาไม่ได้แนะนำอะไรใหม่และบรรพบุรุษของเขาประสบความสำเร็จในการรับมือกับงานปัจจุบัน หลังจากนั้นสมาร์ทจะสะท้อนให้เห็นถึงนายจ้างและไม่ว่าจะเป็นไปได้ที่ผู้สมัคร (แม้อย่างเป็นทางการโดยเฉพาะอาชีพ) และเป็นหลักเพื่อจ่ายเงินมากเกินไปเขา.

ดังนั้นสุภาพบุรุษผู้จัดการด้านคุณภาพ สาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดความไม่มั่นคงในตลาดการเรียกร้องค่าจ้างของเราก็คือการขาดความสามารถทางวิชาชีพของเรา! แม้ว่าแน่นอนคุณไม่สามารถพูดสำหรับทุกคน,แต่บรรดาผู้จัดการระดับสูงที่เข้ามาหลังจาก "ความล้มเหลวในการปฏิวัติ" ของรุ่นก่อน ๆ จะเห็นด้วยกับเราว่าเป็นเรื่องยากมาก (แม้ว่าคุณจะได้รับการคัดเลือกแล้ว) เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับนายจ้าง บังคับให้เขาจัดสรรทรัพยากร (แรงงานเงินรวมทั้งค่าแรงของตัวเอง) เพื่อทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย "หลอก" นายจ้างมีเหตุผลค่อนข้างระมัดระวัง: "คุณแสดงให้เห็นว่าคุณสามารถแก้ปัญหาได้แล้วคุณมีอะไรบ้างแล้วเราจะเห็น ... " ซึ่งได้รับการยืนยันจากข้อมูลในตารางที่ 2 ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการลดเงินเดือนนายจ้างในเกือบทุกตำแหน่งบนสุด ยกเว้นผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลและผู้อำนวยการด้านไอทีซึ่งอาจเป็นเพราะการประเมินราคาผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ในตลาดที่ลดลงเนื่องจากความสนใจที่เพิ่มขึ้นล่าสุดในการพัฒนาพื้นที่เหล่านี้ใน บริษัท ของรัสเซีย

อีกปัจจัยหนึ่งในการพัฒนาสถานการณ์ดังกล่าวในตลาดคือเยาวชนมักจะปรารถนา "ทุกอย่างพร้อมกัน" และตลาดแรงงานพร้อมที่จะให้บริการแล้วจึงทำให้เกิดการเติบโตของการเรียกร้องของผู้สมัคร. ตัวอย่างที่มักพบโดยผู้เขียนในการวิเคราะห์ของผู้สมัคร ชายหนุ่มคนหนึ่งกระโดดลงไปถึงระดับของผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด (Sales, IT, HR ... ) เพียงหกเดือนยังไม่ได้มีไม่ได้เป็นเพียงประสบการณ์ระดับมืออาชีพ แต่ยังรู้สึกว่า "รสชาติ" ของการทำงานและตำแหน่งโพสต์สมัครงานและวิธีการที่จะดำเนินการค้นหาต่อไปสำหรับวัตถุประสงค์เพียงอย่างเดียว - เพื่อหาที่ที่พวกเขาจ่ายเงินมากขึ้น ข้อมูลอย่างย่อของผู้สมัครดูเหมือนจะสูงชัน "บันได" เพื่อเปลี่ยนนายจ้างปีละครั้งและทุกเวลา - มีการเพิ่มขึ้น แล้วล่ะ? - ผู้อ่านจะพูดว่าถ้าคน "ดึง" ใช่ความเป็นจริงของเรื่องคือว่ามันไม่ได้วาดมีประสบการณ์ไม่เพียงพอ! แต่ในคอกท้ายด้วยตำแหน่งบนสุดสำหรับการไม่ปฏิบัติหรือในกรณีที่ดีที่สุดผู้สมัครยังคง "ข้าม" เปลี่ยนนายจ้างและทำให้ได้รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพ ผลที่ได้รับสำหรับนายจ้างเป็นที่ทราบกันดีว่าเป็นความสูญเสียอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นนายจ้างทำไมจ้างผู้สมัครดังกล่าวและไปเกี่ยวกับการเรียกร้องเงินเดือนของพวกเขา? คำตอบนั้นง่าย: นายจ้างวางบนหนุ่มแรกเพราะพวกเขาคิดว่าเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถของ "นวัตกรรมปฏิวัติ" (และในบางวิธีที่พวกเขามีสิทธิ) และประการที่สองเจ้าของและซีอีโอสร้างการควบคุมทีมชั้นนำ " ภายใต้ตัวของมันเอง " ในทางปฏิบัติหมายถึงการสรรหาพนักงานที่มีอายุไม่เกินอายุ (และควรมีอายุน้อยกว่า) ของ CEO หรือเจ้าของ ระบุว่าอายุเฉลี่ย 40-45 ปีในตำแหน่งด้านบนปรากฏผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการที่ค่อนข้างตั้งแต่อายุ 25 ปีที่ผ่านมาไม่เป็นภาระโดยมุมมองเก่าและพร้อมที่จะ "เปลี่ยนทุกอย่าง" (และในกรณีที่เลวร้ายที่สุด - และไม่ได้สร้างผลตอบแทนถ้าเพียง แต่จะจ่าย ) โดยทั่วไปไม่เลวและเป็นแรงผลักดันให้เกิดการพัฒนาเศรษฐกิจภายในประเทศ แย่อื่น ๆ ได้เพิ่มขึ้นการคุ้มครองผู้บริโภคของมนุษย์อย่างมากที่เรียบง่ายและมีวัตถุประสงค์ในการให้ทักษะที่ยังไม่เกิดขึ้นผู้สมัคร "ขี่" นายจ้าง หลังจากหนึ่งนายจ้างไม่ได้ให้เช่นการเจริญเติบโตของค่าจ้างในระหว่างปี (และอาจจะใช้เวลาในมุมมองของการฝึกอบรม) เป็นผลให้เรามีความทะเยอทะยานเงินเดือนของผู้สมัครในตลาดแรงงานซึ่งมักไม่ได้รับการสนับสนุนจากความสำเร็จระดับมืออาชีพ นี้เป็นไปได้เพราะตลาดแรงงานวิธีการของการรับสมัครและการประเมินผลในประเทศของเราโชคไม่ดีที่ยังไม่ได้พัฒนาเพียงเริ่มปรากฏให้เห็นความสนใจของเจ้าของและผู้จัดการของ บริษัท แรกในการบริหารจัดการบุคลากร ดังนั้นนายจ้างจำนวนมากไม่ใส่ใจกับประสบการณ์ของผู้สมัครและจ้าง "ใบปลิว".

บ่อยครั้งในตลาดแรงงานมีสถานการณ์เช่น,เมื่อมีประสบการณ์ แต่เกินขีด จำกัด อายุใน 50 ปีผู้เชี่ยวชาญเรียกร้องและได้รับเงินเดือนต่ำกว่าระดับมืออาชีพที่ไม่ได้จัดขึ้นเมื่อวานนี้จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัย สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติสำหรับ ทิศทางทางการเงินและเศรษฐกิจการขายการตลาด และมีลักษณะเฉพาะน้อยสำหรับผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคซึ่งเส้นทางการพัฒนาวิชาชีพมีความสำคัญมากขึ้น

ดังนั้นข้อสรุปขึ้นบรรทัดที่ฉันต้องการจะทราบว่า การคาดการณ์เงินเดือนของผู้บริหารระดับสูงจะไม่ได้รับการรองรับโดยการเติบโตที่สอดคล้องกันในข้อเสนอของนายจ้าง. และถึงแม้จะอยู่ในสภาพของบุคลากรบางคนก็ตามวิกฤตการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณภาพสูง, ความคาดหวังเงินเดือนเส้นอุปสงค์ของผู้สมัคร "ดึง" สำหรับโค้งขึ้นสำหรับข้อเสนอนายจ้างไม่เต็มใจที่จะจ่ายค่าจ้างท้องฟ้าสูงเช่นเดียวกับที่ในการประสบความสำเร็จที่ผ่านมาและการศึกษาตะวันตกอันทรงเกียรติ นายจ้างต้อง konkrentny ผลระดับมืออาชีพที่มีผลใน บริษัท ของเขาและจากนั้นจะมีการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง มิฉะนั้นมันอาจเป็นเวลาที่สั้นมากเพื่อให้ได้ข้อมูลจำนวนเงินที่เหลือเชื่อ ดังนั้นผู้สมัครที่ต้องการที่จะให้คำแนะนำไม่ให้ "บิน" จากสถานที่ที่มีผู้เชี่ยวชาญด้านเด็กแรกเกิดขึ้นเป็นมืออาชีพและผู้เชี่ยวชาญด้านการไม่เสียส่วนหนึ่งเขามีชื่อเสียงของ "กระโดด" จากนายจ้างให้นายจ้างโดยไม่ต้องใช้งานที่สมบูรณ์ของโครงการที่วางแผนไว้ นอกจากนี้ยังไม่ได้ถามเมื่อสมัครใช้งานใหม่จ่ายเพิ่มเติมแรงงานกว่า 5-7% เมื่อเทียบกับสถานที่ก่อนหน้านี้ในการทำงานและการทำงานเพื่อเพิ่มบนพื้นฐานของผลที่เป็นรูปธรรม นายจ้างในการจ้างผู้จัดการด้านบนไม่ควรใช้งาน "ใบปลิว" หรืออย่างน้อยแน่นผูกโบนัสประจำปีของพวกเขาสำหรับผลที่ได้รับและจ่ายเงินเดือนในระดับหรือสูงกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับภูมิภาคและตำแหน่ง แต่จะยกเว้นเมื่อการจ้างงานจริงๆ "ดาว" มืออาชีพที่รู้จักกันดี แต่ในกรณีนี้โชคไม่ดีก็คือว่าข้อยกเว้นพิสูจน์กฎ

Mansurov Ruslan Evgenievich,

ผู้สมัครของวิทยาศาสตร์ทางเศรษฐกิจ,

ผู้อำนวยการสาขา Zelenodolsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์การจัดการและกฎหมาย (Kazan)