การกระจายค่าจ้าง: การให้คะแนน

การกระจายค่าจ้างสามารถทำได้โดยขึ้นอยู่กับหนึ่งใน แนวทางพื้นฐานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

1. 
   ตารางพิกัดศุลกากร. ตำแหน่งที่ชัดเจนในองค์กรสอดคล้องกับอัตราบางอย่าง ตามกฎแล้วจะแนบกับความซับซ้อนของการทำงานและคุณสมบัติของพนักงาน เป็นเรื่องปกติสำหรับสถาบันของรัฐ
2. 
   การกำหนดเงินเดือนขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่ายของผู้เชี่ยวชาญในตลาดแรงงาน. เงินเดือนขึ้นอยู่กับอุปทานของผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นในตลาดแรงงานในภูมิภาค
3. 
   การให้คะแนน (คะแนน). จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับการประเมินกิจกรรมของพนักงานคนใดคนหนึ่งสำหรับเกณฑ์ที่กำหนดขึ้นเป็นพิเศษ คะแนนทางการเงินแต่ละอย่างสอดคล้องกับเงินที่เท่ากัน

นี่เป็นวิธีสุดท้ายที่เราต้องการพูดถึง ระบบนี้ค่อนข้างใหม่ในพื้นที่ภายในประเทศและบางครั้งอาจนำไปสู่สถานการณ์ไร้สาระได้ในทันทีโดยเฉพาะเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองได้รับมากกว่าเจ้านายของเขาเนื่องจากกิจกรรมของเขามีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพของทั้ง บริษัท มากขึ้น

การกระจายค่าจ้างในระบบการให้คะแนนได้เสนอโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันเอ็ดเวิร์ดเฮ้ดังนั้นวิธีนี้เรียกอีกอย่างว่า วิธี Hey. เกรด เป็นอันดับของตำแหน่งของพนักงานขึ้นอยู่กับมูลค่าขององค์กร ในความเป็นจริงระบบคะแนนเป็นรูปแบบขั้นสูงที่เป็นสากลของตารางพิกัดอัตราศุลกากรด้วยการชำระเงินสำหรับผลงาน

ระบบการให้คะแนนมีความยืดหยุ่นและโปร่งใสกว่าระบบพิกัดอัตราค่าไฟฟ้าแบบดั้งเดิม ประการแรกการแจกแจงค่าจ้างไม่ได้เกิดขึ้นจากพื้นฐานของ "ทฤษฎี" แต่ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่แท้จริงของแรงงาน. ประการที่สองมาตราส่วนภาษีเป็นมาตรฐานและระดับของแต่ละ บริษัท สามารถสร้างขึ้นเองได้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรม

ในประเทศ CIS, ระบบคะแนนที่ง่ายขึ้น, แก้ไขสำหรับตลาดท้องถิ่น ในฝั่งตะวันตกมีการใช้การจัดระดับที่ซับซ้อนมากขึ้นขึ้นอยู่กับเมทริกซ์ตารางกราฟการคำนวณทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อน วิธีการนี้ค่อนข้างลำบาก

ก่อนที่จะดำเนินการแจกจ่ายค่าจ้างโดยการให้คะแนนคุณจำเป็นต้องใช้ ประเมินแต่ละตำแหน่ง. เมื่อต้องการทำเช่นนี้ให้ใช้การวิเคราะห์คำบรรยายลักษณะงานการสัมภาษณ์และการสัมภาษณ์พนักงานและหัวหน้าแผนกแบบสอบถาม

ข้อมูลนี้มีโครงสร้างแล้วและ ปัจจัยซึ่งสามารถสร้างพื้นฐานของความแตกต่างได้เกรดตั้งแต่ประสบการณ์ทำงานจนถึงระดับความรับผิดชอบ ปัจจัยเหล่านี้อาจแตกต่างกันไปสำหรับแต่ละ บริษัท สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าปัจจัยหมายถึงบุคลิกภาพของพนักงาน แต่ไม่ถึงตำแหน่งของเขา

อธิบายปัจจัยแต่ละอย่าง นี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกคนในการรักษาปัจจัยเหล่านี้ในลักษณะเดียวกัน - สามารถหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดจำนวนมาก ปัจจัยแต่ละตัวจะถูกย่อยสลายเป็นระดับตั้งแต่ต่ำสุดไปจนถึงระดับสูงสุดและระดับ จุดที่ได้รับมอบหมาย. จากนั้นจะมีการให้คะแนนของโพสต์ ระดับจะสรุปและตำแหน่งจะถูกจัดกลุ่ม ถ้ามีช่องโหว่ 5 คะแนนระหว่างกลุ่มนักเรียนจะเริ่มเรียนเกรดถัดไป

แน่นอนว่านี่เป็นโครงการที่เรียบง่ายสำหรับการพัฒนาระบบการจัดระดับ ที่ดีที่สุดคือแนะนำการแจกแจงเงินเดือนด้วยวิธีการให้คะแนน มีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญภายนอกผู้ที่คุ้นเคยกับระบบนี้ แต่ในเวลาเดียวกันมันเป็นไปไม่ได้ที่จะให้การพัฒนาระดับที่ความเมตตาของผู้เชี่ยวชาญ: ระบบคะแนนจะต้องคำนึงถึงรายละเอียดของธุรกิจในแต่ละ บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งมิฉะนั้นจะทำให้รู้สึกไม่

แน่นอนว่าการสำเร็จการศึกษาไม่ใช่สิ่งที่ขาดไม่ได้ซึ่งสำคัญที่สุดคือ ความซับซ้อนของการดำเนินงาน. การจัดระดับจะเหมาะสำหรับ บริษัท ที่มีคุณภาพดีเท่านั้นกระบวนการทางธุรกิจคล่องตัวและเป็นทางการ ดังนั้นก่อนที่จะมีการแนะนำผลการเรียนคุณจำเป็นต้องปรับกระบวนการทำงานขององค์กรใน บริษัท ให้มีประสิทธิภาพสูงสุดและจากนั้นให้พนักงานมีระบบจ่ายเงินใหม่ นอกจากนี้การแนะนำระบบการจัดระดับอาจใช้เวลาหลายเดือนถึงหนึ่งปี