การประเมินผลกระทบทางเศรษฐกิจของการสร้างแบรนด์ HR?

อย่างไรก็ตามในขณะที่คุณ HR ที่รักกำลังจะไปการจ่ายเงินสำหรับการจัดองค์กรด้านการออกแบบทรัพยากรบุคคลจาก Director General และ CFO? หากนายพลในหลายกรณีสามารถ "ซื้อ" ของคุณ: "ไม่ได้ทุกอย่างเป็นวัดในเงิน!" จากนั้นนักการเงินจะไม่ให้อะไรสำหรับคำพูดดังกล่าว! เขาจะทำถูกต้อง! ดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นในการประเมินประสิทธิผลทางด้านการเงินของการสร้างแบรนด์ HR ของคุณเนื่องจากในตอนท้ายของงานในการทำให้ บริษัท นี้นายจ้างที่ดีที่สุดไม่ใช่จุดจบในตัวเอง เป้าหมายคือและยังคงอยู่ งานในการจัดหา บริษัท ที่มีบุคลากรที่มีคุณภาพ, การสร้างทีมงานที่มีความรู้ความสามารถอย่างยั่งยืนโดยมีเป้าหมายสูงสุดและเป็นเป้าหมายหลักในการดำเนินการผลิตและการจัดการอย่างมีคุณภาพ

โดยทั่วไปเราสามารถกำหนดหลักการพื้นฐานหลายอย่างที่กำหนดตรรกะได้ การประเมินผลทางเศรษฐกิจของกิจกรรมด้าน HR-branding.

1. 
   ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจต้องได้รับการประเมินเสมอในสาระสำคัญก็คือการลงทุนในการพัฒนาธุรกิจ (ในกรณีนี้ในศักยภาพแรงงาน) ดังนั้นแนวทางในการประเมินควรคล้ายกับการประเมินความดึงดูดการลงทุน กล่าวอีกนัยหนึ่งในหลาย ๆ กรณีมันเป็นไปไม่ได้ที่จะรอผลที่นี่และตอนนี้


2. 
   
   การประเมินผลควรดำเนินการก่อนและหลังการดำเนินกิจกรรมเพื่อการสร้างตราสินค้า HR ก่อนที่เราจะถูกกำหนด: มันคุ้มค่าหรือไม่? จากนั้นเราจะได้ผลลัพธ์: มันจำเป็นหรือไม่?


3. 
   
   เป็นผลมาจากข้างต้นมีประสิทธิภาพการลงทุนในด้าน HR-branding ควรมีการกำหนดโดยการปรับปรุงประสิทธิภาพของ บริษัท โดยการปรับปรุงการใช้ศักยภาพแรงงานรวมทั้งความพร้อมใช้งาน


4. 
   
   จะเริ่มต้นที่ไหน? เราจำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยการจำแนกประเภทของผลกระทบที่ควรได้รับหลังจากการดำเนินงานด้าน HR-branding ควรสังเกตว่าผลกระทบสำหรับ บริษัท ที่แตกต่างกันจะแตกต่างกันที่นี่เราจะแสดงเฉพาะลักษณะส่วนใหญ่ของพวกเขา

ดังนั้นกิจกรรมเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลจะส่งผลต่อไปนี้ บวกในแง่ของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของเหตุการณ์:

• 
  ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปเนื่องจากการเพิ่มผลผลิตแรงงาน
• 
  ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปที่เกี่ยวกับพนักงาน;
• 
  ลดการสมรสของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปอันเนื่องมาจากการจัดตั้งทีมที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและมีคุณสมบัติเหมาะสม
• 
  การลดต้นทุนสำหรับการสรรหาบุคลากรทั้งโดยนายหน้าของตัวเองและหน่วยงานสรรหาสรรหา;
• 
  ลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่ ๆ
• 
  ลดค่าแรงงานในการเชื่อมต่อกับการเพิ่มประสิทธิภาพของจำนวนบุคลากรซึ่งจะมีสาเหตุมาจากการเพิ่มขึ้นของกำลังแรงงาน

แต่ในเวลาเดียวกันเหตุการณ์เกี่ยวกับการสร้างตราสินค้าทรัพยากรบุคคล(การโฆษณาค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นสำหรับการให้ความช่วยเหลือด้านวัสดุแก่พนักงานเพื่อเพิ่มค่าจ้าง ฯลฯ ) โดยทั่วไป ผลกระทบทางเศรษฐกิจของการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคล จะถูกกำหนดเป็นความแตกต่างในผลกระทบทางเศรษฐกิจจากการดำเนินงานของกิจกรรมและค่าใช้จ่ายสำหรับเหตุการณ์เหล่านี้ กล่าวคือ

ที่ S_ชม - ผลกระทบทางเศรษฐกิจของการสร้างตราสินค้าทรัพยากรบุคคล S_{เอฟเอฟ} - ผลกระทบทางเศรษฐกิจโดยรวมที่เกิดขึ้นจากการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคล S_s - ค่าใช้จ่ายทั้งหมดสำหรับการดำเนินงานด้าน HR-branding

ในกรณีลักษณะ S_{เอฟเอฟ} หมายถึง:

ที่ S_{ศุกร์} - การเพิ่มผลผลิตของสินค้าสำเร็จรูปในรูเบิลเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของแรงงาน S_USH - การเพิ่มผลผลิตของสินค้าสำเร็จรูปในรูเบิลในส่วนที่เกี่ยวกับพนักงาน S_{วันเสาร์} - การลดผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปในรูเบิลอันเนื่องมาจากการจัดตั้งทีมงานที่มีการประสานงานและมีคุณสมบัติเหมาะสม S_n - ลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานทั้งจากนายหน้าของตนเองและหน่วยงานสรรหาที่ได้รับคัดเลือก S_{เกี่ยวกับ} - ลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่ ๆ S_{ขายส่ง} - การลดต้นทุนแรงงานในแง่ของการเพิ่มประสิทธิภาพของจำนวนบุคลากรซึ่งส่งผลให้ผลผลิตแรงงานเพิ่มขึ้น

ค่าใช้จ่ายในการดำเนินกิจกรรมด้าน HR-branding S_s จะถูกกำหนดเป็น:

ที่ S_{แม่น้ำ} - ค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมประชาสัมพันธ์ภายในและภายนอกของแบรนด์ HR; S_SN - ค่าใช้จ่ายในการเพิ่มเงินเดือนเพื่อที่จะนำไปสู่ระดับค่าเฉลี่ยของตลาดหรือโดยการสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพใหม่ S_MP - ค่าใช้จ่ายในการชำระเงินค่าวัสดุตามขั้นตอนทางด้าน HR ใหม่ "การให้ความช่วยเหลือด้านวัสดุแก่ลูกจ้าง" S_R - ค่าใช้จ่ายสำหรับการซ่อมแซมสถานที่ของฝ่ายบริหารบุคลากร ในตอนท้ายของสูตรที่เสนอเครื่องหมายจุดไข่ปากไม่ได้ตั้งใจเพราะ ค่าใช้จ่ายที่ บริษัท ของคุณจะต้องเกิดขึ้นในการเชื่อมต่อกับการดำเนินการกิจกรรมสำหรับการสร้างตราสินค้าของ HR อาจมีความหลากหลายมาก ในกรณีนี้เรานำมา ลักษณะมากที่สุด แต่ไม่ได้หมายความว่ารายการค่าใช้จ่ายที่บังคับ.

ต่อไปเราจะพิจารณา วิธีการคำนวณองค์ประกอบแต่ละส่วนของสูตรเหล่านี้. และดังนั้น,

1. S_{ศุกร์} - การเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปในรูเบิลเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของผลผลิตแรงงานหมายถึง:

โดยที่ΔP - เพิ่มผลผลิตต่อหน่วยของเวลา, tn, C - ราคาต่อหน่วยของสินค้าที่ผลิตได้, รูเบิล / ตัน

ในทางกลับกัน ΔP หมายถึง:

ที่ P_{ไปยัง} - การพัฒนาผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปในหน่วยเวลาหลังจากการดำเนินการตามขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคล (HR-procedures) เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน_n - การพัฒนาผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปในหน่วยเวลาก่อนที่จะเริ่มดำเนินการตามขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคล (HR-procedures) เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน

2. S_USH - เพิ่มขึ้นในการส่งออกของสินค้าสำเร็จรูปในรูเบิลในการเชื่อมต่อกับพนักงานหมายถึง:

โดยที่ n คืออัตราการผลิตต่อคน ต่อหน่วยเวลาตัน ΔN - ความแตกต่างระหว่างจำนวนบุคลากรของพนักงานและความเป็นจริงก่อนที่จะมีการดำเนินกิจกรรมเพื่อสร้างแบรนด์ HR, C - ราคาต่อหน่วยของสินค้าที่ผลิตได้, รูเบิล / ตัน

3. S_{วันเสาร์} - การลดลงของการสมรสของสินค้าสำเร็จรูปในรูเบิลอันเป็นผลมาจากการจัดตั้งทีมงานที่เหนียวแน่นและมีคุณสมบัติเหมาะสมหมายถึง:

โดยที่ΔT - การลดการปฏิเสธสินค้าสำเร็จรูปต่อหน่วยเวลา, tn; C - ราคาหน่วยของผลผลิต, รูเบิล / ตัน

ในทางกลับกัน ΔV หมายถึง:

ที่ B_{ไปยัง} - ขนาดของการแต่งงานของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปต่อหน่วยของเวลาหลังจากการดำเนินการตามขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน,_n - ขนาดของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปในหน่วยเวลาก่อนที่จะมีการดำเนินการตามขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคล (HR-procedures) เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน,

4. S_n - ลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรทั้งจากนายหน้าจัดหางานและหน่วยงานสรรหาที่ได้รับคัดเลือกและ S_{เกี่ยวกับ} - การลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่หมายถึง:

ที่ไหนΔk_mk - ค่าสัมประสิทธิ์การลดลงของการหมุนเวียนพนักงาน (เช่นการหมุนเวียนพนักงาน 20% หลังจากที่การดำเนินกิจกรรมด้าน HR-branding เท่ากับ 15% ลดลง 5% ตามลำดับΔk)_mk= 0.05); H - จำนวนบุคลากรในองค์กรประชาชน S_บน - ค่าใช้จ่ายในการค้นหา, การคัดเลือก (โดยกองกำลังของตนเองและหน่วยงานรับสมัครงานบุคคลที่สาม) และการฝึกอบรมพนักงานใหม่รูเบิล ต่อคน

ในกรณีนี้เราจะพบ ปัญหาต่อไปนี้:

1. 
   วิธีการจัดสรรการลดลงของการหมุนเวียนพนักงานที่เกิดขึ้นเป็นผลมาจากการดำเนินการตามมาตรการในการสร้างตราสินค้า HR-จากการหมุนเวียนพนักงานต่ำกว่าที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายนอกอื่น ๆ หรือไม่
2. 
   วิธีการประมาณค่าใช้จ่ายในการค้นหาการเลือกและการฝึกอบรมพนักงานใหม่ได้อย่างน่าเชื่อถือ?

สำหรับการแก้ปัญหาเหล่านี้จะมีการเสนอให้ปฏิบัติในทางปฏิบัติ วิธีการดังต่อไปนี้.

ในการถอดถอนพนักงานแต่ละคนขององค์กรกรอกแบบสอบถามซึ่งเขาระบุเหตุผลในการไล่ออก นอกจากนี้ในการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนพนักงานจะใช้เวลาเพียงจำนวนพนักงานที่ลาออกด้วยเหตุผลที่มีการชำระบัญชีขึ้นอยู่กับนายจ้าง กล่าวคือ ถ้าลูกจ้างถูกไล่ออกจากการย้ายไปอยู่เมืองอื่นด้วยเหตุผลครอบครัวความแรงของพวกเขาไม่ได้คำนึงถึง ตรงกันข้ามจำนวนบุคลากรที่ออกจากงานเนื่องจากค่าแรงต่ำสภาพการทำงานที่ไม่พึงประสงค์ ฯลฯ ถูกนำมาพิจารณา ดังนั้นเราจึงได้รับการลดการหมุนเวียนของพนักงานเนื่องจากเหตุผลที่เฉพาะเจาะจงสำหรับ บริษัท และการลดตัวบ่งชี้นี้จะตีความว่าเป็นหนึ่งในความสำเร็จในการใช้ขั้นตอนการสร้างแบรนด์ HR เพื่อเพิ่มความเชื่อถือได้ในการก่อตัวของข้อมูลพร้อมกับแบบสอบถามผู้ตอบจะตอบคำถามเกี่ยวกับการทดสอบซึ่งกำหนดปัจจัยอื่น ๆ ในระดับความถูกต้องของคำตอบของพนักงาน

ประมาณค่าใช้จ่ายในการค้นหาสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างถูกต้องต่อไปนี้. เมื่อค้นหาบุคลากรโดย บริษัท จัดหางานราคาจะได้รับการพิจารณาค่าเฉลี่ยของค่าใช้จ่ายในการค้นหาและการสรรหาสำหรับไตรมาสสุดท้ายจะนำมาพิจารณา ในกรณีของการค้นหาและการจ้างงานผ่านทางผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกจะถูกกำหนดเป็นอัตราส่วนของเงินเดือนรายเดือนของผู้เชี่ยวชาญกับจำนวนรายเดือนโดยเฉลี่ยของบุคลากรที่เขาเลือกไว้สำหรับปีที่ผ่านมา
โดยการกำหนดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมใหม่พนักงานคล้ายคลึงกัน ค่าเฉลี่ยของค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานคนหนึ่งในองค์กรภายนอกคือค่าเฉลี่ยของการฝึกอบรมพนักงานคนหนึ่งโดยผู้เชี่ยวชาญของพวกเขา

5. S_{ขายส่ง} - ลดต้นทุนแรงงานในการเชื่อมต่อกับการเพิ่มประสิทธิภาพของจำนวนบุคลากรซึ่งในที่สุดก็เกิดจากการเพิ่มขึ้นของการผลิตแรงงานหมายถึง:

ในกรณีที่ N คือจำนวนหน่วยงานที่เป็นตัวย่อ C_ZEP - ขนาดเฉลี่ยของค่าจ้างภาษีสังคมเดียวการชำระเงินจากธรรมชาติทางสังคม ฯลฯ ต่อคนต่อเดือนรูเบิล / คน

ตอนนี้เราต้องประเมิน ค่าใช้จ่ายสำหรับการทำกิจกรรมการสร้างแบรนด์ HR S_s.

1. S_{แม่น้ำ} - ค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมประชาสัมพันธ์ภายในและภายนอกของแบรนด์ HR:

ที่ S_{โทรทัศน์} - ค่าโฆษณาประชาสัมพันธ์แบรนด์โทรทัศน์ S_{ยินดี} - ต้นทุนการโฆษณายี่ห้อ HR ผ่านทางวิทยุ, S_RX - ค่าโฆษณาประชาสัมพันธ์ในหนังสือพิมพ์และนิตยสาร S_int - ค่าโฆษณาในการโฆษณาบนเครือข่าย HR, S_ด้าย - ค่าตอบแทนของพนักงานบริการการจัดการบุคลากรที่เกี่ยวข้องในการฝึกอบรมกับบุคลากรเพื่อเพิ่มความดึงดูดใจของ บริษัท ในสายตาของพนักงาน เกี่ยวกับหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญนี้เราได้เขียนไว้ข้างต้นเมื่อเราพิจารณาการจัดกิจกรรมเพื่อประชาสัมพันธ์แบรนด์ภายในของ บริษัท S_{เพิ่มเติม} - ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับอุปกรณ์ของห้องโถงสำหรับการเรียนการสอนอุปกรณ์การสาธิตโปสเตอร์ ฯลฯ

2. S_SN - ค่าใช้จ่ายในการเพิ่มเงินเดือนเพื่อที่จะนำไปสู่ระดับค่าเฉลี่ยของตลาดหรือโดยการสร้างระบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพของแรงจูงใจทางวัตถุหมายถึง:

ที่ค_R - ระดับตลาดเฉลี่ยของค่าจ้างต่อพนักงานรูเบิล / คน ด้วย_ฉ - ระดับที่แท้จริงของเงินเดือนโดยเฉลี่ยต่อองค์กรต่อพนักงาน, รูเบิล / คน; N - จำนวนพนักงานที่แท้จริงขององค์กรประชาชน

3. S_MP - ค่าใช้จ่ายสำหรับการชำระเงินค่าชดเชยตามขั้นตอนการปฏิบัติงานใหม่ "การให้ความช่วยเหลือแก่พนักงาน" หมายถึง:

ที่ค_MP - จำนวนเงินโดยเฉลี่ยของการให้ความช่วยเหลือวัสดุรูเบิล / คน; n- จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยที่ได้รับความช่วยเหลือด้านวัสดุนี้ มีการพิจารณาตามรายชื่อพนักงานที่ได้รับความช่วยเหลือด้านวัสดุหรือค่าเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการรายงานก่อนหน้านี้

4. S_R - ค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมสถานที่ของฝ่ายบริหารงานบุคคล ค่าใช้จ่ายเหล่านี้นำมาจากประมาณการสำหรับงานซ่อม

คำนวณเพิ่มเติม สัมประสิทธิ์ของความสามารถในการทำกำไรซึ่งหมายถึงดังนี้:

ดังที่ได้กล่าวมาแล้วการประเมินผลดังกล่าวเป็นสิ่งจำเป็นดำเนินการก่อนที่จะมีการดำเนินกิจกรรมสำหรับการสร้างตราสินค้าทรัพยากรบุคคลบนพื้นฐานของข้อมูลที่คาดการณ์ไว้และหลังจากได้ผลที่ได้รับจริงแล้ว ในขณะเดียวกันการประเมินผล "ก่อน" จะทำให้เรามีโอกาสในการปรับเปลี่ยนมาตรการของเราโดยคำนึงถึงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจในการดำเนินงานของตนรวมทั้งเพื่อเป็นการชี้แจงถึงความเหมาะสมหรืออย่างน้อยก็ให้กลับไปหาอธิบดี ผลลัพธ์ที่แท้จริงจะช่วยให้คุณเข้าใจถึงสิ่งที่คุณได้รับและแก้ไขในอนาคตด้วยการกระทำของคุณ.

Mansurov RE,

ผู้สมัครของวิทยาศาสตร์ทางเศรษฐกิจ,

ผู้อำนวยการสาขา Zelenodolsky ของ Chelyabinsk State สถาบันเศรษฐศาสตร์การจัดการและกฎหมาย (Kazan)