วิธีที่จะไม่ซื้อแมวในโผล่หรือเลือกสถานที่ที่เหมาะสมในการทำงาน

ในเวลาเดียวกัน, เป็นผู้สมัครในขั้นตอนของการว่าจ้างให้เลือก บริษัท ที่มีค่าความสนใจน้อยมากจะได้รับเงิน ขณะนี้ปัญหานี้ถูกลืมโดยไม่มีเหตุผล ปรากฎว่าผู้สมัครจะไม่สามารถป้องกันตัวเองได้ก่อนที่กลไกการประเมินพนักงานที่มีความซับซ้อนใช้โดยนายจ้าง

ในบางกรณีก็ปรากฎว่าผู้ยื่นคำขอสำหรับแทนตำแหน่งที่ว่างเช่น "เปิดออก" ภายในออกพยายามที่จะหาออกทั้งหมดของลักษณะทางจิตวิทยาของเขาประสบการณ์ระดับมืออาชีพ (บวกลบ) ความเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครของอดีตเพื่อนร่วมงานของเขา ฯลฯ และในคำตอบของคำถามที่เฉพาะเจาะจงมากของเขาเกี่ยวกับโครงสร้างของ บริษัท ลูกค้าของตน สภาพทางการเงินของเสียงถ้อยคำค่อนข้างคลุมเครือและการอ้างอิงถึงความลับทางการค้า โดยปกติในสถานการณ์เช่นนี้มันให้อยู่ในระดับที่สูงพอสมควรของค่าจ้างและ (หรือ) แพคเกจค่าตอบแทนที่เป็นของแข็งที่ "lulls ระมัดระวัง" ของผู้สมัครและช่วยให้คุณสามารถปิดตาของคุณจะมีความไม่แน่นอนในอนาคตของ บริษัท ฯ โดยรวม อย่างไรก็ตามควรจดจำสิ่งนั้นอยู่เสมอ เงินเดือนสัญญายังไม่ได้ชำระเงิน.

ในบทความนี้มีความพยายามที่จะให้ คำแนะนำในเชิงปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมแก่ผู้สมัครในการประเมินความน่าดึงดูดใจของ บริษัท. ประสบการณ์จากต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าปัญหานี้ไม่น้อยเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกและการพัฒนาบุคลากร น่าเสียดายที่ในประเทศของเราระบบการให้คะแนนของความน่าดึงดูดใจของนายจ้างยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างกว้างขวางและเฉพาะ บริษัท ที่มีชื่อเสียงที่สุดเท่านั้นที่พิจารณาระบบที่มีอยู่ ข้อเสนอเหล่านี้ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ส่วนตัวเช่นเดียวกับประสบการณ์การวิเคราะห์เชิงวิเคราะห์ของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จและไม่มากนักสำหรับตำแหน่งต่างๆ

ก่อนอื่นขอแนะนำให้ทำรายการคำถามที่น่าสนใจและได้รับการตอบรับอย่างเป็นระบบ แหล่งข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท ควรให้บริการ:

• 
  ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาหรือบุคคลที่ทำการสัมภาษณ์ครั้งแรก
• 
  ผู้นำที่มีศักยภาพ (โดยตรงและ 1-2 จุดเหนือ);
• 
  สื่อ;
• 
  การสนทนาแบบไม่เป็นทางการกับพนักงาน บริษัท (โดยเฉพาะระดับล่างหรือระดับกลาง)
• 
  การสนทนากับอดีตพนักงานของ บริษัท

เฉพาะเมื่อเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้จากแหล่งข้อมูลเหล่านี้เท่านั้น ได้ภาพที่น่าเชื่อถืออย่างเป็นธรรมของสถานะของ บริษัท, จริง (และไม่ได้นำเสนอ) สภาพการทำงาน,ทัศนคติต่อบุคลากร ฯลฯ เป็นที่ชัดเจนว่าค่อนข้างยากที่จะหาตัวอย่างเช่นอดีตพนักงานของ บริษัท หรือเพื่อนำไปสู่การสนทนาตรงไปตรงมาจากพนักงานปัจจุบัน อย่างไรก็ตามหากมีโอกาสดังกล่าวเกิดขึ้นจำเป็นต้องใช้

---

ดังนั้นผู้สมัครจะต้องได้รับคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามจำนวนมากและเพียงแล้วตัดสินใจเลือกตัวเอง คำตอบสำหรับพวกเขามากน้อยเพียงไรและ บริษัท นี้ก็ตรงตามความต้องการของตน. มันไม่มีความลับที่นอกเหนือจากระดับค่าจ้างมีหลายปัจจัยที่สามารถทำให้การทำงานใน บริษัท ทั้งน่าสนใจและไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับผู้สมัครรายใดรายหนึ่ง

แน่นอนในแง่ทั่วไป, ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ บริษัท ที่มากขึ้นแจ้งการตัดสินใจที่จะทำโดยผู้สมัครแต่นี่เป็นกรณีที่เหมาะ ในทางปฏิบัติจะเป็นเรื่องยากที่จะได้รับข้อมูลขั้นต่ำที่จำเป็นเกี่ยวกับ บริษัท ดังนั้นก่อนอื่นผู้สมัครที่ว่างใน บริษัท ใหม่ (สำหรับเขา) ควรสนใจ:

1) สำหรับการตัดสินใจในสิ่งที่งานเป็นที่ยอมรับ (จะยอมรับ) สำหรับการทำงาน?

ในกรณีที่ไม่มีงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและเห็นได้ชัดว่าผลลัพธ์ที่คาดหวังไว้ผู้สมัครจะเสี่ยงต่อการทำงานในอนาคตของเขาเพื่อเผชิญกับปัญหาที่ไม่เข้าใจสิ่งที่พวกเขาต้องการจากเขาและจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ในทางกลับกันความคลุมเครือของงานความไม่แน่นอนของผลที่คาดว่าจะเป็นตัวบ่งชี้ว่าผู้บริหารของ บริษัท เองยังไม่ได้ตัดสินใจว่าจะทำอะไรและจะแก้ปัญหาอย่างไร นี่เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ที่กำลังพัฒนา เป็นผลให้ผู้สมัครในระยะสั้นอาจเผชิญกับความจริงที่ว่างานที่เขาได้รับการว่าจ้างจะไม่เกี่ยวข้องและตัวเขาเอง - บริษัท ที่ไม่จำเป็น นอกจากนี้การขาดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสามารถส่งสัญญาณถึงการขาดคุณสมบัติทางวิชาชีพสำหรับผู้นำในอนาคตในสาขานี้ กับผลที่ตามมาทั้งหมด

ตัวอย่างเช่นยกตัวอย่างเช่น CFO ไม่จำเป็นต้องใช้อย่างเต็มที่รู้การทำงานของนักบัญชีสำหรับการบัญชีภาษี แต่การตระหนักว่าพนักงานคนนี้ต้องให้แน่ใจว่าการคำนวณที่เชื่อถือได้ของภาษีการยื่นแบบทันทีของการประกาศและการชำระภาษีเป็นสิ่งที่จำเป็น ในกรณีนี้จะมีผลลัพธ์ที่ชัดเจน ดังนั้นในกรณีอื่น ๆ ผู้สมัครต้องได้รับการกำหนดอย่างชัดเจนงานทำไมมันจะคัดเลือก มิฉะนั้นความเข้าใจผิดซึ่งกันและกันหรือการปฏิบัติตามภารกิจภายนอกที่ไม่ตรงกับคุณสมบัติและความสามารถของผู้สมัคร

2) อะไรคันโยกและกลไกทำ "ผู้สมัคร" ได้รับในมือของการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย?

ปัญหานี้รวมถึงรายการด้าน,เกี่ยวข้องกับวิธีการที่ต้องบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ หากผู้สมัครอ้างสิทธิ์ในฐานะผู้นำแล้วจำนวนบุคลากรที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาวุฒิการศึกษาและการประเมินความพอเพียงคือเฉพาะ ถ้าคุณต้องการแก้ปัญหาที่ครอบคลุมในสาขา บริษัท หรือสำนักงานตัวแทนของตนแล้วคำถามของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานของสาขามีความเกี่ยวข้องมาก เพราะหากผู้สมัครต้องมีการแนะนำนวัตกรรมใด ๆ ในสำนักงานตัวแทนเดียวกันหรือสาขาแล้วอย่างน้อยที่สุดโครงสร้างเหล่านี้ควรจะด้อยสิทธิกับเขา มิเช่นนั้นผลลัพธ์จะไม่ได้ผลหรือความสำเร็จจะเกี่ยวข้องกับความยากลำบากอย่างมาก

3) มีความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างหรือไม่?

จำเป็นต้องพูดปัญหาการชำระเงินค่าแรงลดผลประโยชน์อื่น ๆ ทั้งหมดให้กับ บริษัท ในกรณีนี้แม้แต่น้อยใน 2-3 วันล่าช้าโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นระบบอาจทำให้เกิดความวิตกกังวล ดังนั้น บริษัท มีปัญหาเกี่ยวกับการจัดหาเงินทุนหรือไม่มีวินัยทางการเงิน เหตุผลทั้งสองอย่างเท่าเทียมกันเกือบจะไม่เพิ่มความดึงดูดใจของ บริษัท

4) ความถี่ในการเปลี่ยนแปลงผู้บริหาร (ระดับบนและระดับกลาง) เจ้าของและหุ้นใน บริษัท ทุน

ในกรณีที่มูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยของภาวะผู้นำ(ไม่ว่าจะเป็นคนที่อยู่ใน บริษัท หรือไปที่อื่น) หรือเจ้าของน้อยกว่า 2 ปีแล้วความน่าจะเป็นที่สูงมากที่ บริษัท ไม่ได้มีจุดประสงค์ชัดเจนสำหรับการดำรงอยู่หรือไม่ทราบวิธีการบรรลุเป้าหมายและ "ลอยตัวตามกระแสคลื่น" ใน บริษัท ดังกล่าวอาจจะยังมีปัญหาเกี่ยวกับการจัดหาเงินทุน แต่ผู้สมัครใน บริษัท ดังกล่าวไม่น่าจะสามารถตระหนักถึงความคิดและแผนการที่ท้าทายของเขาได้ เพียงแค่ความคิดและการตัดสินใจของเขาอาจมาผิดที่และไม่ใช่เวลาโดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติของเขา

---

การเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งในการจัดการหรือเจ้าของส่งผลต่อ การเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งในความสำคัญของ บริษัท และทิศทางที่เกิดขึ้นเมื่อวานนี้โดยทั่วไปในวันนี้ไม่สามารถกลายเป็นเชิงกลยุทธ์ ดังนั้นผู้สมัครที่จะต้องเผชิญกับปัญหาเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในการเป็นผู้นำสร้างความเปลี่ยนแปลงในความสำคัญและดังนั้นทิศทางที่เขาได้รับเชิญจะกลายเป็นไม่มีเหตุสมควร ในสถานการณ์ดังกล่าวก็อาจจะเป็นไปอย่างราบรื่นจะ "รอด", "poddavlivat" (ลดจำนวนของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาที่จะเลือกหมายเลขของผู้มีอำนาจจะแสวงหาวิธีการและวิธีการที่จะไปกล่าวหาว่าเขาขาดคุณสมบัติและอื่น ๆ .) หรืออัปโหลดที่ไม่เหมาะสมงานรองและผู้เชี่ยวชาญตัวเองยิง

นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งในความไม่แน่นอนในอนาคตของพนักงานและพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด (พวกเขามักจะมีข้อเสนอที่คุ้มค่า), สิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันมักจะชอบที่จะออก มันไม่ได้เป็นความลับ, ที่มีคุณสมบัติมากกว่าพนักงานที่มากขึ้นเขาอยู่ในความต้องการในตลาดแรงงาน. ประการแรกพวกเขาออกจากตรงเช่นถ้าไม่ดูวิธีที่แท้จริงในการปรับปรุงสถานการณ์ใน บริษัท จากมุมมองของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งซึ่งหมายความว่ามีภัยคุกคามที่จะสูญเสียบุคลากรที่มีคุณสมบัติด้อยสิทธิโดยไม่ต้องมีเวลาที่จะทำอะไรใน บริษัท

5) ผลประกอบการทางการเงินของ บริษัท ฯ มีอะไรบ้าง?

แน่นอนเมื่อคุณได้รับเชิญไปยังตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไปหรือผู้อำนวยการฝ่ายการเงินและกำหนดหน้าที่ในการสร้างความมั่นใจในการทำกำไรของ บริษัท ประเด็นนี้ไม่เกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตามสำหรับรายการอื่น ๆ การมีผลประกอบการที่ดีเป็นหนึ่งในผู้ค้ำประกันหลักของความน่าเชื่อถือของ บริษัท

6) บริษัท มีภารกิจที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนจรรยาบรรณทางธุรกิจวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่? วันหยุดทำการของ บริษัท หรือไม่?
ตามที่ระบุข้างต้นโดยไม่มีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและงาน "เรือลอยไปตามกระแส" และไม่ช้าก็เร็ว "มันจะทำลายแนวปะการัง" การมีวันหยุดทำการขององค์กรกล่าวถึงความกังวลของ บริษัท เกี่ยวกับบุคลากรของ บริษัท การมีวัฒนธรรมองค์กรความสนใจของ บริษัท ในการรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม นี่เป็นสัญญาณทางอ้อมที่ทำให้ทุกอย่างเป็นไปได้อย่างดีใน บริษัท

7) โครงสร้างองค์กรของ บริษัท คืออะไร?

นอกเหนือจากความคิดทั่วไปเกี่ยวกับขนาดของ บริษัท และทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างที่คุณจะต้องทำงานร่วมกัน การวิเคราะห์โครงสร้างของ บริษัท ทำให้สามารถทราบโครงสร้างการจัดการที่ชัดเจนขึ้นได้อย่างไรว่าโครงสร้างดังกล่าวมีโครงสร้างที่ซ้ำซ้อนหรือไม่ ตัวอย่างเช่นคุณสามารถถามวิธีการกระจายความรับผิดชอบระหว่างฝ่ายบริหารงานบุคคลกับแผนกแรงงานและค่าจ้างภายในองค์กรเดียวกันเป็นต้นการขาดโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจนการทำซ้ำซ้อนของหน่วยงานในแผนกต่างๆเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่า บริษัท "ลอยตัวตามกระแสคลื่น"

8) คุณวางแผนที่จะปฏิรูป บริษัท หรือไม่?
ในกรณีที่ บริษัท วางแผนจัดงานในการปฏิรูปการปรับโครงสร้างการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเลข ฯลฯ ผู้สมัครควรได้รับคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นกับหน่วยของเขาและเฉพาะกับเขา ในกรณีนี้การปรากฏตัวของสถานการณ์นี้เป็นความเสี่ยงเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัคร แต่ความเสี่ยงนี้จะเป็นสองเท่าถ้าการเปลี่ยนแปลงโดยเฉลี่ยของการจัดการของ บริษัท น้อยกว่า 2 ปี ในกรณีดังกล่าวกับ บริษัท ดังกล่าวไม่ควรได้รับการติดต่อ มิฉะนั้นผู้สมัครจะมีความเสี่ยงที่จะเสียเปรียบเมื่อการเตรียมการสำหรับอนาคตของเขาทั้งหมดจะถูกยกเลิกโดยการยกฟ้องศีรษะ

---

9) คุณวุฒิและประสบการณ์ของผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการโดยตรงในระดับ 1.2 เท่าไร? คุณภาพส่วนบุคคลของพวกเขาคืออะไร?

ข้อมูลนี้จะเป็นโอกาสในการประเมิน,ความสามารถในการเป็นผู้นำและผู้นำในอนาคตอยู่ในลิงก์ด้านบน ข้อมูลเกี่ยวกับคุณลักษณะส่วนบุคคลจะเป็นโอกาสในการพิจารณาว่ารูปแบบการเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับผู้สมัครหรือไม่ ตัวอย่างเช่นทุกคนไม่ได้รับรู้อย่างสงบเมื่อได้รับการตะโกนโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าปฏิกิริยาดังกล่าวเป็นผลมาจากอารมณ์และบ่อยครั้งโดยไม่คำนึงถึงคุณภาพของงาน

10) ความเร็วในการตัดสินใจของ บริษัท คือเท่าไร?

ในหลักการพารามิเตอร์นี้สามารถประมาณจากความเป็นจริง,วิธีการที่รวดเร็วในการจ้างงานจะได้รับการแก้ไขสิ่งที่การสัมภาษณ์และการทดสอบจะต้องมีการดำเนินการ ในกรณีที่ความเร็วสูงมากมีความเป็นไปได้สูงว่าการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลและรุนแรงสามารถเกิดขึ้นได้กับผลกระทบเชิงลบทั้งหมดที่ตามมา ในกรณีที่ความเร็วในการตัดสินใจต่ำมากตัวอย่างเช่นเมื่อการสัมภาษณ์และการปรองดองการทำงานต้องใช้เวลามากกว่า 2-3 เดือน บริษัท จึงมีระบบราชการระดับสูง

11) เกิดอะไรขึ้นกับรุ่นก่อน?

คำตอบสำหรับคำถามนี้เป็นสิ่งจำเป็นจากมุมมองที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นรุ่นก่อนถูกไล่ออกภายใต้บทความ ในกรณีนี้นอกเหนือจากความสนใจอย่างมืออาชีพอย่างหมดจดแล้วสิ่งที่เขาทำผิดยังมีความเสี่ยงอยู่ บุคคลสามารถฟ้องร้องคว้าตัวคดีและได้รับตำแหน่งเดิมได้ จำเป็นต้องพูดผู้สมัครจะไม่พอใจกับเรื่องนี้แม้ว่าบรรพบุรุษ (เช่นเคยเกิดขึ้น) ทันทีลาออกตามลำพัง </ p>

อีกทางเลือกหนึ่ง - ปีก่อนเดินลาคลอด ในกรณีนี้ผู้สมัครต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่า เขาไปทำงานชั่วคราว. แม้ว่าเขาจะถูกสัญญาว่าจะย้ายไปอยู่ที่อื่นหรือมีวิธีแก้ปัญหาอื่น ๆ แต่ก็ต้องเตรียมพร้อมสำหรับสิ่งที่ไม่คาดคิด

12) การทำงานชดเชยในวันหยุดทำงานล่วงเวลาการลาป่วยหรือไม่?

นอกเหนือจากการตอบสนองอย่างเป็นทางการของพนักงานเป็นที่ต้องการของพนักงานทั่วไป หลังจากทั้งหมดสัญญาว่าทุกอย่างได้รับการชดเชยตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนี้ไม่ได้เป็นความจริง ตัวอย่างเช่นในหลายองค์กรนายจ้างที่ระบุรายการในชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติในสัญญาการจ้างงานเชื่อว่าพนักงานต้องทำงานฟรีและในวันหยุด แม้ว่ารหัสแรงงาน RF มีบทความที่ไม่ชัดเจนในเรื่องนี้</ p>

13) ไม่ได้มีการวางแผนที่จะยกเลิกหรือย้ายไปที่ตำแหน่งอื่นของหัวหน้างานและหัวหน้างานโดยตรงสำหรับระดับ 1-2 ด้านข้างต้นหรือไม่?

ในกรณีนี้ผู้สมัครที่ว่างควรเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่คาดไม่ถึงในสภาพการทำงานของเขา

นอกเหนือจากคำถามพื้นฐานเหล่านี้คำตอบที่ผู้สมัครควรได้รับเมื่อตัดสินใจในการจ้างงานยังมีอยู่ จำนวนจุดที่มองออก. ให้เรายกตัวอย่าง

ควรจะรอบคอบ, ถ้าในการสัมภาษณ์คุณไม่สมควรชมเชย และพูดเช่นที่สถานที่นี้ไม่ได้สำหรับคุณ,คุณสมควรได้รับมากขึ้นและเป็นเวลานานที่คุณจะไม่ทำงานที่สถานที่แห่งนี้แน่นอนเราจะยกคุณ ในสถานการณ์เช่นนี้คุณสามารถเป็นตัวชูโรงที่ไม่มีส่วนในการวางอุบายภายในได้ ดังนั้นคุณไม่ได้วางแผนที่จะทำหน้าที่นี้และจากนั้นที่คุณวางแผนในอนาคตคุณอาจไม่ชอบ โดยทั่วไปแล้วควรได้รับการปฏิบัติด้วยความสงสัยสูงถึงทุกประเภทของสัญญาในอนาคตอันสดใส มีความจำเป็นที่จะต้องปฏิบัติตามหลักการดังกล่าว: "ฉันพิจารณาและยอมรับเงื่อนไขเฉพาะที่เสนอให้ฉันตอนนี้" ไม่เห็นด้วยกับเงื่อนไขที่คุณไม่ชอบในขณะนี้เพื่อเห็นแก่อนาคตที่สัญญาไว้แม้จะสดใสมาก อย่างไรก็ตามคุณยังไม่ได้แสดงตัวเองใน บริษัท นี้และไม่มีใครรู้ว่าสิ่งต่างๆจะเกิดขึ้นในอนาคตอย่างไร

---

ในกรณีที่คุณสมัครตำแหน่ง,ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและคุณได้รับแจ้งว่าคุณเหมาะสม แต่ในช่วงทดลองพวกเขาถูกนำโดยผู้เชี่ยวชาญในหมวดหมู่ที่ 1 การปฏิเสธที่ดีขึ้นหรือยืนยันในตำแหน่งโพสต์ที่มีระยะทดลอง ในกรณีนี้นายจ้างคิดว่าคุณน่าสนใจพอสำหรับผู้เชี่ยวชาญ แต่ขอสงวนสิทธิ์สำหรับเวลานี้เพื่อหาผู้สมัครที่คุ้มค่ากว่า ในกรณีนี้จำเป็นต้องยืนยัน การแต่งตั้งสำหรับช่วงทดลอง.

ความระมัดระวังบางอย่างอาจทำให้ผู้สมัครสอบ ละเลยหรือแม้แต่ความคิดเห็นเชิงลบ เกี่ยวกับหน้าที่และภารกิจของหน่วยที่ผู้สมัครกำลังถูกจัด เป็นผลให้เราสามารถคาดหวังว่าในอนาคตโครงสร้างนี้จะเรียกว่าทิศทางที่ "ไม่ใช่เชิงกลยุทธ์" และลดลง

นอกจากนี้ควรแจ้งให้คุณอย่าแจ้งให้ทราบของนายจ้างปัจจุบันในการไล่ออกจนกว่าปัญหาทั้งหมดได้รับการแก้ไขที่สถานที่ใหม่ของการทำงานและใบสมัครของคุณจะไม่ถูกลงนามโดยหัวหน้าและส่งไปยังบริการบุคลากร เป็นที่พึงปรารถนาในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ศึกษารูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างซึ่งจะต้องมีการลงนาม

ไม่ได้ไปสำหรับศักยภาพนายจ้างที่ต้องการเลิกจ้างอย่างรวดเร็วจากงานเดิมของเขาและออกจากสถานที่ใหม่ก่อน ถ้าคุณต้องการนายจ้างในอนาคตเป็นเวลา 2-3 สัปดาห์คุณก็จะรองานใหม่ และถ้าไม่เช่นนั้นทำไมต้องเร่งด่วน? อย่ารีบตรวจสอบรายละเอียดและชั่งน้ำหนักทุกอย่าง. จำไว้ว่าในขั้นตอนการสัมภาษณ์คุณสามารถกำหนดเงื่อนไขให้กับนายจ้างได้ในระดับมาก

ดังนั้นเพียง แต่ได้รับการตอบคำถามทั้งหมดที่ถูกโพสต์ทั้งจากแหล่งข้อมูลทางการและไม่เป็นทางการโดยการเปรียบเทียบผู้สมัครของพวกเขาสามารถยอมรับได้ การตัดสินใจที่มีข้อมูล ตำแหน่งว่างที่เสนอ

แน่นอนว่าเป็นเรื่องยากและแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะคำนึงถึงรูปแบบที่เป็นไปได้ทั้งหมดของการพัฒนาเหตุการณ์ อย่างไรก็ตามคำตอบสำหรับคำถามข้างต้นและการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมของพวกเขาจะช่วยให้ ลดผลกระทบเชิงลบที่เป็นไปได้ ในอนาคต

Mansurov Ruslan Evgenievich,

ผู้สมัครของวิทยาศาสตร์ทางเศรษฐกิจ,

ผู้อำนวยการสาขา Zelenodolsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์การจัดการและกฎหมาย (Kazan)