แรงจูงใจของบุคลากร

การจัดการบุคลากรรู้ดีว่ามีสองวิธีในการกระตุ้นให้พนักงาน: วัสดุและ non-material. แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนอยู่เพื่อดึงดูดพนักงานให้ทำงานและความปรารถนาที่จะทำงานเพื่อเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงไม่ควรขึ้นอยู่กับการได้รับผลประโยชน์ทางวัตถุ คำนึงถึงสถานการณ์กับระดับของเงินเดือนในประเทศปรากฎว่าแรงจูงใจที่มองไม่เห็นไม่ได้เป็นตัวกำหนดตัวเอง

แรงจูงใจของวัสดุในทางกลับกันคือ การให้กำลังใจในการทำงานของบุคลากรด้วยความช่วยเหลือจากเงิน. วิธีการจูงใจนี้ถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดเนื่องจากไม่มีใครจะให้เงินเพิ่ม แต่มีลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของบุคลากร

แรงจูงใจของเนื้อหา: ระบบการชำระเงินและผลตอบแทนเพิ่มเติม

มีระบบแรงจูงใจทางวัตถุบางอย่าง. นี่อาจเป็นได้ทั้งการส่งเสริมพนักงานโดยตรงและทางอ้อม สิ่งจูงใจทางตรงคือการเพิ่มค่าธรรมเนียมต่างๆเช่นการเติบโตของค่าจ้างพิเศษและค่าจ้าง ระบบทางอ้อมของแรงจูงใจทางวัตถุคือการจ่ายเงินค่าเจ็บป่วยใบประกันสุขภาพและการหักเงินจากการประกันบำนาญ โดยทั่วไป: แพคเกจทางสังคมแบบเต็มรูปแบบซึ่งมีการควบคุมโดยรัฐ แต่สิ่งจูงใจทางอ้อมยังรวมถึงสิทธิประโยชน์ต่างๆโดยสมัครใจซึ่งไม่ได้กำหนดไว้ในที่ใด ๆ แต่โดยนายจ้างจะใช้โดยสมัครใจเท่านั้น

สำหรับแรงจูงใจที่จะเกิดผลก็ควรจะใช้อย่างถูกต้อง. ในการเริ่มต้นคุณสามารถพิจารณาตัวอย่างได้ที่เบี้ยประกันภัยรายเดือนจะจ่ายให้กับพนักงานเช่นจำนวนการขาย ในกรณีนี้รางวัลจะได้รับเสมอในวันเดียวกัน รางวัลจะกลายเป็นที่คาดหวังและยิ่งไปกว่านั้นก็เริ่มได้รับการยกย่องเป็นอย่างแน่นอน เพื่อหลีกเลี่ยงทัศนคติแบบนี้ของพนักงานที่จะต้องพรีเมี่ยมของตนเองไม่ควรวางแผนและกำหนดไว้ในจำนวนที่กำหนด

นอกจากนี้อย่าลืมว่า แรงจูงใจทางวัตถุไม่ควรเป็นสิ่งที่เจ้านายให้คำมั่นสัญญาอย่างต่อเนื่อง แต่สิ่งที่ทำได้. มิฉะนั้นเจ้าหน้าที่ก็จะหยุดศรัทธา,ว่ารางวัลเดียวกันในวันหนึ่ง โดยวิธีการที่ทราบว่ายาวเกินไปแบ่งระหว่างโบนัส (ปล่อยให้เป็นและในปริมาณมาก) ไม่ให้ผลดี ให้พรีเมี่ยมเป็นบ่อยขึ้น แต่จำนวนเงินที่ได้รับไม่จำเป็นต้องมีขนาดใหญ่เกินไป

แรงจูงใจของเนื้อหา: ระบบการลงโทษ

ในหลาย ๆ บริษัท นายจ้างใช้ระบบแรงจูงใจทางวัตถุอย่างไม่ถูกต้อง การลงโทษและการคว่ำบาตรต่าง ๆ ถูกใช้บ่อยกว่าการชำระเงินร่วมและสิ่งจูงใจ. จากนั้นนายจ้างก็แปลกใจว่าทำไมพวกเขาถึงมีเช่นการหมุนเวียนของพนักงาน แต่ทุกอย่างเป็นเรื่องง่ายมาก ยิ่งคุณลงโทษพนักงานมากเท่าไหร่โอกาสที่เขาจะทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตาม บริษัท บางแห่งไม่ทำงานในลักษณะเดียวกัน ใน บริษัท อื่น ๆ การลงโทษจะเป็นสิ่งจูงใจในการดำเนินงานที่ดี หากไม่มีผลใด ๆ ไม่มีการให้กำลังใจ แน่นอนว่านายจ้างแต่ละคนจะเลือกวิธีการนี้หรือวิธีการสร้างแรงจูงใจของตัวเอง แต่ในบางครั้งก็ยากที่จะหาพื้นที่ตรงกลางระหว่างค่าปรับและสิ่งจูงใจ

โดยวิธีการที่มีบทลงโทษต่างๆนายจ้างมักจะลืมว่า การลงโทษจะไม่เกิดผลถ้าพนักงานคนหนึ่งไม่ได้รับค่าเบี้ยประกันภัยของเขา. นี่คือแนวทางที่ไม่ถูกต้องในการลงโทษ มันจะมีประสิทธิภาพหากมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผลกระทบทางจิตวิทยาบางอย่างกับพนักงานคนหนึ่งและทีมงานทั้งหมด ในกรณีนี้การลงโทษควรสอดคล้องกับข้อบกพร่องของพนักงานอย่างเต็มที่ ควรอธิบายอย่างเต็มที่ การลงโทษควรใช้เฉพาะในกรณีที่ บริษัท ได้รับความเสียหายโดยตรงจากความเสียหายโดยตรง