ความภักดีของพนักงาน

ปัญหาคือว่า ไม่มีแนวคิดเดียวกับแนวคิดนี้: นักวิจัยที่แตกต่างกันตีความความจงรักภักดีของบุคลากรที่แตกต่างกันอธิบายสาระสำคัญของความภักดีและกลไกทางจิตวิทยาของ แต่สิ่งที่พบได้ทั่วไปในวิธีการทั้งหมดเหล่านี้สามารถพบได้

เมื่อพิจารณาสาระสำคัญของความภักดีพนักงานส่วนใหญ่มักใช้คำภาษาอังกฤษ "ภักดี"ซึ่งแปลเป็นภาษารัสเซียไม่เพียง แต่เป็น "ภักดี" แต่ยังเป็น "ภักดีซื่อสัตย์และเชื่อถือได้". กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานที่ภักดีจะไม่ออกจาก บริษัท ทันทีที่ได้รับโอกาสดังกล่าว

นั่นเป็นเหตุผลที่ความจงรักภักดีของพนักงานจึงเป็นที่ชื่นชมในช่วงเวลาที่ผ่านมา ความสำคัญของพนักงานส่วนใหญ่คือการเติบโตของอาชีพโดยมีค่าใช้จ่ายทั้งหมด ปรากฎว่าในกรณีส่วนใหญ่ จงรักภักดีต่อ บริษัท แต่จงมีไว้เพื่อการงานของตัวเอง. เพราะฉะนั้น "แรงงานปกขาว" มักไม่ค่อยอยู่ใน บริษัท แห่งเดียวที่ยาวนานกว่าสามปีติดต่อกันจึงอยากจะพิชิตยอดเขาใหม่ตลอดเวลา

การจัดการของ บริษัท เป็นผลประกอบการของพนักงาน,แน่นอนไม่ได้อยู่ในมือ: มันเป็นที่สนใจในการมีพนักงานอยู่ใน บริษัท ให้นานที่สุดเท่าที่เป็นไปได้นำรายได้ แต่บ่อยครั้งที่ผู้นำไม่ทราบวิธีชนะความภักดีของพนักงานและทำตามหนังสือที่คิดว่าสูตรสำเร็จรูปจะทำงานได้ และหลังจากทั้งหมด ความจงรักภักดีเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ลึกซึ้งและคำแนะนำมาตรฐานไม่ได้เสมอนำผลที่คาดหวัง

ผู้จัดการ บริษัท และผู้จัดการฝ่ายบุคคลทำอะไรผิดพลาดในการต่อสู้เพื่อความภักดีของบุคลากร? ความผิดพลาดครั้งแรกคือการแทนที่แนวคิด. บ่อยครั้งที่ความภักดีของพนักงานสับสนแรงจูงใจ ปรากฏการณ์เหล่านี้มีลักษณะคล้ายกัน (แม้ว่าความภักดีจะลึกกว่าและยากกว่าแรงจูงใจ) แต่ก็มีทิศทางที่แตกต่างกัน แรงจูงใจมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมความจงรักภักดีต่อ บริษัท กล่าวได้ว่าพนักงานที่มีแรงบันดาลใจชอบสิ่งที่เขาทำและเป็นผู้ภักดี แน่นอนความภักดีและแรงจูงใจไปเคียงข้างกัน ความจงรักภักดีมีแรงจูงใจเหนือสิ่งอื่นใด แต่พนักงานที่มีแรงบันดาลใจจะไม่จำเป็นต้องภักดี

ข้อผิดพลาดที่สอง - การปรากฏตัวของ "สัตว์เลี้ยง". มันเกิดขึ้นที่ความเป็นผู้นำพยายามที่จะบรรลุความจงรักภักดีของพนักงานแต่ละคน (โดยปกติคือผู้ที่กลัวการสูญเสียมากที่สุด) และความจงรักภักดีของพนักงานโดยรวมไม่สนใจเขาเลย และไร้ผล! สามหรือสี่พนักงานที่ซื่อสัตย์จะไม่บันทึก บริษัท ถ้าพนักงานที่เหลือไม่ซื่อสัตย์ (หรือไม่ได้รับการอนุมัติ) ในความสัมพันธ์กับ บริษัท และการจัดการของ

ข้อผิดพลาดที่สามคือความเชื่อที่ว่าความจงรักภักดีของพนักงานสามารถ "ซื้อ" ได้. เงินเดือน, โบนัส, โบนัส, ของขวัญ, แพคเกจทางสังคม,การเดินทางไปทางทิศใต้เนื่องจาก บริษัท ... บางครั้งก็ใช้งานได้ดี ชั่วระยะเวลาหนึ่ง แต่ "คุณได้อย่างรวดเร็วใช้สิ่งที่ดี." ค่อยๆพนักงานจะเริ่มรับเอาไว้ นอกจากนี้อาจมีนายจ้างรายอื่นที่จะเสนอเงินเดือนที่สูงขึ้นโบนัสที่มีน้ำใจมากขึ้น - และความจงรักภักดีของพนักงานทุกคนจะหายไปที่ไหนสักแห่ง

ความภักดีของบุคลากรเป็นปรากฏการณ์ที่ลึกซึ้งเนื่องจากความเมตตาและความภักดีไม่ได้ขึ้นอยู่กับคุณค่าทางวัตถุ แต่เกี่ยวกับคุณค่าส่วนบุคคลและทัศนคติ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมาก เพื่อหาจุดศูนย์กลางระหว่างค่านิยมของพนักงานกับเป้าหมายและความต้องการของ บริษัท.

ดังนั้นสิ่งที่สำคัญสำหรับ การสร้างความจงรักภักดีของพนักงานนอกเหนือจากสิ่งจูงใจทางวัตถุ? ลองดูรายการสำคัญที่สุด

1. 
   ความเป็นไปได้ในอาชีพการเป็นมืออาชีพการเติบโตที่สร้างสรรค์. ถ้าพนักงานคิดว่าเขาไม่มีโอกาสที่จะสร้างอาชีพหรือเติบโตอย่างมืออาชีพภายใน บริษัท - เขาจะพยายามทำมันนอกมัน ความภักดีแบบไหนที่สามารถมีได้?


2. 
   บรรยากาศจิตใจที่สะดวกสบายในทีม - ทั้งในส่วนของเจ้าหน้าที่และในส่วนของเพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่าไม่จำเป็นต้องเป็นเพื่อนกับเพื่อนร่วมงานทั้งหมด แต่ความขัดแย้งและการฝูงชนไม่ได้ทำให้พนักงานมีความภักดีมากขึ้น


3. 
   ความตระหนักถึงวัตถุประสงค์และความเฉพาะเจาะจงของกิจกรรมของ บริษัท. พนักงานสามารถเป็นเพียงผู้ศรัทธาเท่านั้นกรณีทั่วไปเมื่อเขารู้ว่ามันคืออะไรและสิ่งที่เขาทุ่มเทให้กับสิ่งนั้น ความรู้สึกของตัวเองคุ้มค่าเป็นปัจจัยสำคัญมากในการสร้างความภักดี

แน่นอนความจงรักภักดีของพนักงานเป็นรูปอิทธิพลของปัจจัยอื่น ๆ (คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานการเปิดกว้างและความซื่อสัตย์ในการบริหาร ฯลฯ ) และสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นของตนเอง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมาก แต่ละวิธี.

การชนะความภักดีของพนักงานเป็นสิ่งที่ยากมาก แต่ถ้าคุณจัดการทำเช่นนี้ ผลจะไม่ยาวในการมา!